一家开超市的，现在把手伸到供应商的员工社保和加班时长上去了。

2026年9月初，胖东来在供应商审核环节重点核查员工社保、工时等用工指标的操作在全网刷屏。

招商初筛表里，员工总人数、缴纳社保人数、月平均工资、周均上班天数、日均上班小时数全部列为必填项。

月均加班超过36小时、社保漏缴直接亮红灯。用童工、欠薪、强制无偿加班——一票否决，没有任何商量余地。

验厂的时候，胖东来团队逐笔核对花名册人数、劳动合同人数和社保实际缴纳人数，三个数字必须完全匹配。

厂商要是提前教员工统一口径应付审核员，直接判定诚信问题，验厂不通过。

我就想问一句：什么时候开始，连供应商的员工福利，都要靠一个甲方来兜底了？那些口口声声“以人为本”的企业，脸疼不疼？

胖东来这套操作，说白了就是把善待员工的准则从自家门店延伸到了整个合作产业链。你卖我的货、赚我的钱，可以，但你得让你的员工也活得像个正常人。

双休不是强制门槛，但月均加班不能超过36小时——注意，这是国内劳动法划定的加班时长红线。

加班费得按法定标准给，工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍。五项社保全员缴纳，试用期员工也得算上，缴纳基数要和上年度月均工资相符。

很多人不理解胖东来凭什么管到供应商头上。我告诉你，这不是管，这是在重新定义什么叫“合作关系”。

过去三十年，中国零售行业早就形成了一套潜规则——品牌方拼命压供应商的供货价，供应商为了保住利润只能压缩成本，成本里最好砍的就是人工。

员工社保能省则省、加班费能不给就不给、试用期能不交就不交。品牌方睁一只眼闭一只眼，反正货便宜就行，谁管你工厂里的工人几点下班？

胖东来这波操作直接把这条路堵死了。你想跟胖东来合作，可以，先把员工的社保交齐了、加班费算清楚了、工时别超了。做不到？那就不合作。

于东来在2025年的一次内部演讲里说过一段话，现在回头看简直是一份预言——“凡是涨了工资的企业，没有一家过得不好”。他还说，“生存底线满足之后，金钱对幸福的影响是有限的；真正决定幸福的，是人的认知和生活方式”。

很多人觉得这是鸡汤，但胖东来把鸡汤做成了流程、做成了标准。今天查供应商的考勤表、工资表、银行流水，让员工单独接受面谈，把善待员工写进一票否决条款，恰恰就是那句“要把理念梳理成流程、制定成标准”的商业兑现。

胖东来凭什么能这么做？先看看它的体量。2026年上半年，胖东来销售额达145.4亿元，同比增长24%，稳定吸纳就业1.9万人。

到了8月底，前8个月累计销售额超过195亿元，同比增长26.98%。全国零售研学从业者2025年就超过了百万人次。

商务部两次点名推广胖东来经验。一家只在河南许昌、新乡两地开了14家门店的区域超市，做到了这个量级，它对供应链的议价权可想而知。

但权力是一回事，用不用是另一回事。很多企业做到这个规模，想的是怎么进一步压榨供应商、怎么把利润最大化。

胖东来想的是怎么把供应商也拉进自己的“善待员工”体系里。这不是做慈善，这是在做一件比赚钱更难的事——改变整个行业的游戏规则。

说到胖东来对员工的“宠”，那是出了名的。2025年胖东来全年全业态员工平均到手工资8974元，2026年第一季度直接干到了9598元。

上半年集团总共只流失了52名员工，流失率0.50%，管理层零流失。全年带薪休假累计145天，每周二闭店休息，严禁加班。工龄满1年的员工每年30天带薪年假，外加10天“自由假”——入职即享、无需上级审批、人事系统自动通过。

还有10天“不开心假”。2026年6月，于东来又宣布正在研究“至亲离世带薪假”——员工配偶或孩子因意外离世，可享一年带薪假期。

这哪是企业，这简直是乌托邦。但于东来自己清醒得很。2026年6月10日的一次内部分享里，他坦言运行了30年的高薪模式属于“过度溺爱”。原话是——“大家其实不值这么多钱，但是给你了这么多钱，让你产生了一个认知上的偏差。

好的一面是在公司感觉很骄傲、很幸福。不好的一面是一旦走出胖东来就完蛋，因为能力不具备拿这么多钱，到外面还想拿这么多钱，最终会失落”。

这段话太狠了，狠到很多胖东来的员工听了可能都不舒服。但这就是于东来——对自己人也从来不装。他接着宣布启动薪酬、招聘培训等五大人力体系改革，未来薪资最多比行业合理线高10%到20%。什么意思？

高薪要降，但不是降到和行业一样低，而是降到“合理偏高”的水平。同时把收入和专业技术能力挂钩，每年进行文化理念、专业技术和创造力的培训考试，收入与文化等级、技术等级挂钩。

说白了，以前是“我给你高薪，你只管高兴”，以后是“我给你合理高薪，你得给我长出真本事”。回到9月初的供应商审核事件。

胖东来客服中心工作人员的回应很官方——所有规则都已经公开公示，招商合作是双向选择。但明眼人都看得出来，这哪是双向选择，这分明是单向筛选。能做到的就来，做不到的请走。

有业内人士透露，胖东来这套筛选供应商的标准，放在国内零售行业已经属于第一梯队的严格水平。

不止胖东来，现在塔斯汀等不少国内头部消费企业也建立了自己的供应商用工考核标准，整套要求普遍略高于行业基准线。

但我要说句公道话——“略高于”和“直接对标劳动法”是两码事。很多企业的供应商标准是“建议”，胖东来的标准是“必须”。

很多企业的审核是“走过场”，胖东来的审核是“逐笔核对、三数匹配、员工单独面谈”。这种执行力度，在今天的中国零售行业，我找不出第二家。

有人可能会说，胖东来这是在作秀、在立人设。

我告诉你，如果每个企业都这么“作秀”，中国打工人的日子能好过十倍。一家只有14家门店的区域超市，能把劳动法里写了三十多年却没人当真的条款——

社保全员缴纳、加班不超过36小时、法定加班费——变成供应商的准入门槛。这不是作秀，这是在用商业的力量倒逼全链条合规。

这一连串动作串联起来看，哪一件是孤立的？于东来不是在搞什么突发新政，他是在按部就班地推进一套完整的劳资关系重构方案。

从自己员工到供应商员工，从门店内到产业链，从高薪“溺爱”到能力挂钩、合规兜底——这套逻辑闭环了。

于东来在今年9月3日的一段视频里说了一句话——“去改变人的习惯，比登天都难”。他泪流满面。一个身家几十亿的企业家，为了“让供应商给员工交社保”这种事流泪。

你说是矫情也好、真情也罢，但这件事本身已经说明了一个问题——在中国，让企业合规用工、让劳动者拿到本该拿到的权益，居然难到要让一个超市老板去推动、去流泪。

这不是胖东来的胜利，这是整个社会的悲哀。胖东来打响了第一枪，但这场劳动关系大变革的战争，才刚刚开始。

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